Motivation av anställda och deras typer
I åldern av högteknologiska krav för metoder,som möjliggör för att effektivt hantera personal, presenteras annorlunda än att säga, även under 90-talet av förra seklet. Detta beror först och främst på den ökade utbildningsnivåen, liksom till de högre sociala förväntningarna hos de anställda själva. Den viktigaste uppgiften för en HR-chef idag motiverar anställda för att uppnå företagets mål.
För organisationens framgång idagdet finns inte tillräckligt med verkställande medarbetare, det är nödvändigt att de strävar efter maximal förverkligande, organiseras och är proaktiva och naturligtvis ansvariga. Den maximala avkastningen, som du vet, kan bara förväntas om personen har möjlighet att inse och avslöja deras kvaliteter i det här företaget. Det är praktiskt taget omöjligt att väcka sådant intresse med hjälp av föråldrade metoder för kontroll och materiella incitament.
För att förstå vad som ska varaett effektivt system för medarbetarnas motivation, du måste vända dig till själva begreppet motivation. Som det är känt innebär det en motivation för åtgärder för att uppnå målen för företaget eller personliga mål. Ur psykologernas synvinkel finns det två typer av motivation: externt och internt. Den senare är direkt relaterad till själva aktiviteten, med intresse för slutresultatet, med medvetenhet om egen betydelse, samt förmåga att utveckla förmågor, förbättra färdigheter. Extern motivation för anställda inkluderar sociala garantier, löner, incitament (eller straff) och utsikter till framsteg på karriärstegen. Det mest effektiva systemet är erkänt, vilket kombinerar dessa metoder.
Dessutom, i den nuvarande ekonomiska situationenAtt orientera anställda till en kreativ kampanj för att fullgöra sina uppgifter med hjälp av endast materiella incitament är svårt. Den högre uppmärksamheten hos HR-chefer lockas av de anställdas icke-materiella motivation.
Materialincitament är kända för att inkludera direkta och indirekta faktorer. Att styra bära:
- bitarbete eller tidsbaserad lön;
- deltagande i bolagets inkomster
- utbetalning av utbildning
- bonus.
Indirekta personer anser till exempel att tillhandahålla förmåner för resor i transport, förmåner för bostäder, catering och rekreation och mycket mer.
Immateriell motivation för medarbetare är en kraftfull hävstång för att öka arbetslivets attraktivitet i ett visst företag. Det innebär att
- organisering av ett flexibelt arbetsschema
- personalutveckling;
- ge rådgivande omröstning i ledningsdiskussion om specifika mål och beslutsfattande
- karriärmöjligheter.
Tyvärr är många toppchefer fortfarandetro att huvudmotivet av motivation är materialmetoder (eller kuvert). Men övning visar att den överväldigande majoriteten av personerna ingår i begreppet ersättning för arbete, förutom adekvat lön, kvalitativ organisation och resultatuppnåelse. Med andra ord tillåter motivationen av icke-materiella anställda ibland dem att avsevärt öka sin lojalitet.
Du bör alltid överväga en persons önskan attöka sin egen sociala status, auktoritet. Och eftersom företagskoden främst ska vara avsedd för att varje medarbetare är medveten om målen (kreativ, kreativ, produktion) och viktigast av allt, kände han sitt engagemang i den gemensamma orsaken. Vissa element i företagsetik kan också hjälpa till i detta, till exempel användningen av företagets logotyp vid tillverkning av skyltar, souvenirer, brevpapper och andra produkter. När det gäller utveckling och utbildning av personal, för det överväldigande antalet stora företag har det nu blivit norm.
Sammanfattningsvis vill vi notera att motivationenAnställda - uppgiften är inte lätt, och kräver kreativitet. Detta ämne diskuterades aktivt för ungefär 5 år sedan. Nu finns det många kurser och seminarier som lär ut att utveckla företagsetik och synkronisera målen för företaget och dess anställda. Det är trots allt ingen hemlighet att dagens HR-chefer i specialkampen ofta måste konkurrera på nivån av känslor, känslor och andra icke-materiella värden. Och detta kräver komplicerat metodarbete för att studera egenskaper hos specifika medarbetare, deras världsutsikt och livsvärden, för att maximalt kunna relatera dem till företagets värderingar. Detta är det enda sättet att närma sig den kompetenta bildandet av en företagskultur.
